身为打工人，敢上九天揽月，敢下五洋捉鳖——但却不敢迟到，因为迟到扣钱。
在微博上，也经常看到对工作的吐槽话题：
#上班哪有不疯的，硬撑罢了# 打工人「发疯文学」
#领导说辛苦了怎么回# 成为了社畜们调侃工作辛苦的宣泄出口
对于大多数人而言，工作本身就是一个长久存在的「痛点」。 最初踏入社会时，怀着一腔热血，期盼着能在工作中实现自己的价值，干出一番事业。
但头发少了，头顶凉了，很多打工人意识到：
工作只是赚钱的途径罢了，生命的价值不能只依靠工作实现，太多的期许也只是徒增失望罢了。
拥有这类心声的人很可能正在经历这样一种处境——工作与自身严重不匹配。
图片来源：【年会不能停】
很多人处理「人与工作不匹配」的方法是强行改变对于工作的认知：
「算啦，就这样吧」
「有份工作就很不错了」
「熬过这阵就好了......」
工作调适理论（Theory of Work Adjustment，TWA）认为， 在工作环境中，当人的需求与环境无法达到动态平衡时，人们会采取的调试行为通常分为两种：
◍ 改变环境
◍ 改变自己
「强行改变自己认知」的确可能是一种行之有效的处理方式；但在某种程度上，这种策略等同于放弃了自己部分自我概念的整合。
同时职业认同理论（Career Identity）的观点是，职业作为个人生命中的重要组成部分，参与了个体心理发展的构建与自我认知的形成。
通俗来讲，我们用「未来想从事的职业」或「现在正在从事的职业」探索着「我是谁」。
研究也表明，这份对于「我是谁」的清晰觉察，和客观的职业成功以及工作的内在积极体验紧密相连。
在工作中，当「不匹配」发生时，或许我们可以去思考：到底是哪里出了问题呢？在无可奈何的接受这份「不匹配」之前，我可以做些什么呢？
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首先，什么是工作匹配度？
人职匹配（Person-Job Fit）可以广义地定义为员工的特征和其工作环境的良好契合， 具体可以体现在员工的能力、需求和价值观与组织的要求、奖励和价值观之间的匹配。员工与组织越契合，工作场所的生产力和满意度就越高。
人职匹配可以通过两种方式实现：
◍ 当员工的技能与特定的工作要求相匹配时(能力-需求匹配)；
◍ 当员工的需求与工作中可以提供的机会相一致时(需求-供应匹配)。
实际上，人职不匹配在我们的生活中是相当常见的。学者 Brandstätter 在研究中用两个例子形象的描述了这种现象：
「想象一下，一个会计，她是一个非常外向的人，喜欢与人相处并热衷于建立亲密的社交关系。然而，在她的工作中，她大部分的时间都是独自完成工作任务，与同事或客户几乎没有任何联系。因此，她的工作没有提供很多社交的机会。
现在想象另一个员工，一个中层管理者，他被赋予了很多期望，比如：对他的团队负责、激励和监督他的员工、在冲突与利益之间找到平衡、做出人事决定......简而言之，影响其他人。然而，在工作场合，他却显得格格不入，因为他不喜欢站在舞台中央，而且当他作为领导者被很多人注视的时候，他实际上感到非常尴尬。」
而这种「不匹配」往往会带来许多消极后果，例如，工作倦怠、较差的工作表现和幸福感等。
图片来源：【爱情而已】
02
如果感觉跟工作不匹配怎么办？
国外一项耗时 15 年的调查显示，超过 70% 的人认为自己没有从事自己真正喜欢的工作。
虽然人职不匹配概率相当高，但好消息是，这种匹配程度是可以改变的！
人职匹配是一个动态的过程，因为不论是对于员工和工作本身，其特征都会随着时间的推移而不断变化。
其中，工作环境的变化会导致员工的变化（例如：公司业务升级并进行员工培训），员工的变化也会导致工作环境的变化（例如，员工知识和能力的进步导致的公司业务流程的优化）。在这种情况下，工作锻造（Job Crafting）被认为是一种极其有效的，优化人职匹配的重要手段。
工作锻造被定义为：改变工作任务的边界和条件。它是员工以提高自身工作经验为目标的一种自发行为。
图片来源：【奔跑着】
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工作锻造的形式
工作锻造有三种不同的形式：
◍ 任务锻造： 包括改变员工在工作中需要完成的任务的数量、类型和范围。例如，员工自己决定承担或减少任务的数量，并引入新的方法来完成这些任务，使他们的工作更容易或更有趣。
◍ 关系锻造： 包括谨慎地改变与工作中遇到的其他人互动的质量和/或数量。例如，员工专注于与有共同兴趣的人发展关系，或与不愉快的同事保持距离。
◍ 认知锻造： 指的是重构个人的知觉和对他们工作的认知表征。通过改变工作的任务、关系和认知边界，员工可以塑造工作的意义，从而相应地影响他们的工作身份（例如，酒店的清洁员工可以将自己整理床铺视为「为旅客们创造干净整洁的环境与美好的回忆」，而并非」重复又枯燥的任务「）。
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参考文献
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Ashforth, B. (2001). Role Transitions in Organizational Life : An Identity-based Perspective. Administrative Science Quarterly , 46, 778.
Brandstätter, V., Job, V., & Schulze, B. (2016). Motivational Incongruence and Well-Being at the Workplace: Person-Job Fit, Job Burnout, and Physical Symptoms. Frontiers in Psychology, 7, 1153–1153.
Edwards, J. R., and Shipp, A. J. (2007). 「The relationship between person-environment fit and outcomes: an integrative theoretical framework,」 in Perspectives on Organizational Fit, eds C. Ostroff and T. A. Judge (New York, NY: Lawrence Erlbaum), 209–258.
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior , 65(1), 14–38.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Pers. Psychol. 49, 1–49. doi: 10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
Lofquist, L. H., & Dawis, R. V. (1984). A psychological theory of work adjustment : an individual-differences model and its applications.
Wong, C. M., & Tetrick, L. E. (2017). Job Crafting: Older Workers’ Mechanism for Maintaining Person-Job Fit. Frontiers in Psychology , 8, 1548–1548.
Wrzesniewski, A., and Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: revisioning employees as active crafters of their work. Acad. Manag. Rev. 26, 179–201. doi: 10.5465/AMR.2001.4378011
作者：亢亢
责编：Lori
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