作者| 雲湖
編輯| 小綿陽
行情不好的時候，要說什麽人最容易遭殃，那必然是那些公司的高薪老員工了，這類員工在公司眼中基本是成本高、可替代性強、並且缺乏彈性的。
最近，一位後端開發網友發文感慨：「行情不好，我們部門七十幾個人，裁員十幾個，散夥飯都吃兩輪了。讓我印象最深刻的是，一個35歲左右七八年的老員工，家裏有房貸，還有小孩在上學。每天提前半個小時或者一個小時到公司，幹活速度厲害的很。好不容易熬到了25k左右，沒想到公司卻招個15k的卷王把他頂替掉了。」
這種時候要說公司做法不好，那也確實是不好，但也只能說公司不夠道德，卻也沒有違法。
然而，這種做法卻是很多公司在在當前的經濟環境下，會采取的一種措施。企業為了控制成本，基本都會選擇裁掉那些薪資較高、工作年限較長的老員工，替換成薪資較低的新員工。
高薪老員工的困境
在經濟不景氣的情況下，高薪老員工基本是公司裁員的首要目標。這類員工的薪資水平高，公司每月支付的薪資成本也隨之增加。而在公司面臨經濟壓力的時候，削減高成本員工的薪資支出，成為了很多公司的無奈選擇。一個工作多年的老員工，薪資水平自然不低，但在公司眼中，這些高薪資帶來的負擔也是不可忽視的。
另外，高薪老員工的可替代性強也是一個因素。公司往往認為，這些老員工的工作技能和經驗雖然豐富，但在市場上卻不難找到更便宜的新員工來替代他們。於是，公司在裁員時，會優先考慮這些高薪老員工，以便用更低的成本來完成相同的工作。
而且，高薪老員工往往在公司內部缺乏彈性。隨著工作年限的增加，這些老員工可能已經習慣了自己的工作方式和工作節奏，對新技術和新工作模式的適應能力相對較弱。在公司眼中，這種缺乏彈性的員工在面臨變化時，可能無法快速調整和適應，這也是公司裁員時考慮的一個因素。
公司裁員的現實
面對這種現實，很多高薪老員工無疑是無奈和無助的。但這種情況在職場卻很常見，而背後的原因也很復雜。
公司在做出裁員決定時，只會從成本控制和效率提升的角度出發。招一個薪資較低的新人，雖然在短期內可能需要付出一些培訓成本，但從長期來看，降低了薪資支出，提高了公司的營運效率。這種做法在公司眼中是合理的。
那公司在裁員時，會選擇哪些人下手呢？基本都會選擇那些在公司內部缺乏影響力和話語權的員工。高薪老員工雖然在公司工作多年，但在決策層和管理層中，缺乏足夠的支持和保護。這類員工在面臨裁員時，沒有足夠的力量來保護自己，只能被動接受公司的決定。
還有一點最重要的可替代性。高薪老員工雖然在工作技能和經驗上有優勢，但這些優勢並不足以抵消他們帶來的高成本。所以公司會選擇那些可替代性強的員工，以便在裁員後，能夠快速找到替代人選，保持公司的正常營運。
面對這種裁員困境，高薪老員工需要采取一些策略來保護自己，避免成為公司裁員的首選目標。
首先，最重要的就是不要選擇躺平，很多人在一家公司久了，就會自然而然的慢慢選擇躺平。而對於公司而言，你選擇躺平他們就會選擇淘汰你。
在職場，提升自己的核心競爭力是關鍵，不斷學習和掌握新技術，提升自己的工作能力和適應能力，保持在公司內部的競爭力和不可替代性。
時刻關註公司的發展動態，及時調整自己的職業規劃。在公司面臨經濟壓力時，高薪老員工需要關註公司的發展動態，及時了解公司的裁員計劃和調整措施，以便提前做好應對準備。
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