「要让你完不成绩效 这还不容易么？」
今天聊聊绩效的事情，熟悉互联网的朋友知道，在许多大厂中存在一种‘淘汰’制度，在一个团队中，优秀、一般、差这几个决定年终奖多少的打分，都需要指标。
曾经的阿里采用了361制度，即10个人的团队中，一定是有1个人表现最差，所以每年一定会有一个人去背这个指标。
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这个制度下，被评分的人难，评分的人（如果他有良心）其实也难。
今天说起的这个人是个组长，组内成员的绩效考评他来做，公司规定这十几个人中，必须揪出2个人来背低绩效，但是发愁的一点是，大家这一年都很辛苦，在没有人犯错的前提下，给人打低绩效是非常影响士气的。
但是公司指标在那里，不会考虑项目的实际情况。
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其实这种考核制度初衷是为了激励员工干活，它假设了团队中一定是有人积极和消极，那么消极的人就需要被鞭笞。
可如果团队里的人整体都积极呢? 对不起，按照制度，就选一个相对没有那么积极的人，再或者定绩效时，就把目标设定的大家都完不成。
这样大家都完不成，回来罚起来就别怪leader心狠了，于是激励制度开始向内卷制度靠拢。
而应对这种方式，许多大厂的leader经常采用一种类似」轮值「的形式，组内3个成员，轮流背这个低绩效，好处是相对公平，并且每个人背1次不会触发连续2次背低绩效被优化的命运。
这种制度实现的大前提是，leader认为大家工作成果相差不大，并且全员能力在线。
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可有的厂却不想这么做，因为选择轮值，意味着这种管理机制的失效，所以他们更愿意去找他们「看不顺眼」的下属，去完成这个指标。
「是的，即使你能保质保量的完成任务了，但是你跟我不熟呀，或者我没能看到你的亮眼表现呀，所以很遗憾，这次背C
（低绩效
）
就你来吧，下次注意点，记得勤跟我汇报」
到这个时候，绩效中的目标完成与否已经不重要了，你必须和你的上级打成一片，如果你过于老实，不懂得如何展示自己，那再次对不起，leader还是要把这个C给到你
终于，一个积极向leader靠拢的，只顾完成项目的团队，形成了。
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我是泽一，一个私企国企都混过的搬砖狗，一个浪过也爱过的自由人。 这里是聊天的地方，一个找到我们自己的地方。
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