文章原作者為本公眾號共同經營者知乎林先生在知乎上創作。 林先生，長期在商業銀行領域工作，並且長期擔任高管職務，對於職場相關問題視角獨特、站位較高，是知乎職場領域較為受歡迎的答主。
本文以"國企人際關系的復雜性到底體現在哪裏？"為主題，講一講國企中的「矛盾論 」 。
國企人際關系的復雜性可以分為高管層、中層、基層三個層級，三個層級之間互有通聯，相互傳導，但又狀態不同。
一、
國企高管層的環境是上級主管單位政治生態的對映，在一個還以經濟發展為主線的時代，你這家國企的效益是你主管領導的政績，或者說政治資本，因此都會把這個位置的當家人用自己最放心最有期望的人。
所以一旦主管領導的職務變動，非常容易影響到這家企業高管層的人事布局，主管領導就一句，我不是否定原來班子的努力，而是我對這家企業有更高的期望，在跟本級班子建議完以後（一般不會阻攔主管領導對本領域的人事建議，除非提的這人太特麽扯了），新當家人就會脫穎而出，於是就存在了新老勢力共存的局面，新勢力否定老勢力的過往，因為派他來就是幹這個的。老勢力極力維護舊傳統，因為那是他們存在並謀求發展的根基，這種情況下又會繞進保守與改革。
這種延續了近千年的鬥爭，在英國法國這種鬥爭最後都要有一方人頭落地，砍腦袋像砍蘿蔔一樣，砍完還要舉著給群眾們看看，儀式感滿滿，美國不砍腦袋，而是兩波人站兩排對射，大炮彈像打保齡球一樣把對方一排人撂倒。
在我們這片土地，這種事只要沒有黃權在一開始參與到某個矛盾對立面，僅限於文臣之間的嘴炮，輸贏相對溫和。輸了，大不濟老少邊窮地區給你整個廳級巡視員，你滿腹不滿的離開，走前再寫幾句詞，流傳千古。
如今國企也一樣，實力不行那一方肯定要接受組織安排，看哪個沒用的地方同級別幹部退了，你就接受安排好了，當然也有鬥急眼的，那輸了就只能在藍灰濾鏡的鏡頭前，講述自己的黃粱一夢了。
二、
中層幹部都是高管層權利分配的結果，你能做到這個位置，不站位是不行的，你上面必然有個挺你的領導，他就是你的腰桿，更是你的背書，如同一衣帶水那邊的百姓，對將軍的恩情還不完一樣，這個領導的恩情，在他在位期間你也是還不完的，大部份人的忠誠要自始至終，因為你貼了他的標簽，你走到哪都是他的人，一旦你想換彈板、換新枝，那必然是建立在你倆決裂的前提下。 在他的嘴裏，你就會是小人、奸佞、 餵不熟的狗。
一旦他在高管層的聚眾鬥毆敗了，大機率也決定了你的職業命運，你所受益的原因正是你走向失敗的根源，這世界，矛與盾，因與果，看似簡單的道理，又會呈現出那麽多復雜的表象。 到了這一層，就仿佛人到中年，是要知天命的，進步的小視窗就那麽五六個，拋開因公去世和人被帶走兩個偶發性因素，大機率就是等人家二線，而符合條件的候選人絕對有10＋，而且還會有天外飛仙這種高機率事件。
如果說你能做到今天的位置是基於你出眾的個人能力以及超越他人的運氣，那麽在上面這一層，幾乎與這兩樣無關。
三、
基層在中層那裏就與高管層隔離了，他們是一個世界，你們是另外一個世界，他們世界的矛盾對你們來講，更像是能看到真人表演的舞台劇，可望而不可參與，你們聽到的資訊也是基於零星真實元素經過八手主觀誇張刻畫的資訊，類似楚霸王劉邦李斯趙高為了爭虞姬，在KTV跟項羽打起來了這種。
基層的矛盾根源在於分配不公導致的階級分化，主要是集中在拿高收入不幹活的固有階層與用工形式靈活、低薪扛活的剩余價值階層之間，固有階層認為自己是主人翁，同時也把自己看做是與國企同呼吸共命運的既得利益者，活誰幹都行，但是你把錢少給我一分都不行，每年達不到收入正增長，那不是我的問題，而是你這個中層幹部有問題。
這類人也是國企裏面最難搞的一類人，他們從父輩開始就在這裏「奉獻」，老一輩當年確實是吃過苦，年輕那會也有人受過委屈，但是好歹一路走下來，根是紮在這裏了，大集體裏面的感情不同於社會飄的那些職場人，他們長期生活工作在一個固定區域內，這個環境裏，只有新老更替，卻鮮有流動性，大家之間的交流不僅僅是工作，更有生活上的互動，並有可能伴隨結親，可謂根深蒂固，因此交往很少有大都市職場那種短期目的，這便是國企基層裏面固有階層的根兒。
而另一個階層是剩余價值階層，他們跟企業之間的關系，或者說工作的目的更為現實，就是掙錢，就是為了更好的生活，當然他們必須得接受跟固有階層之間，同工不同酬和人格尊嚴不平等這個現狀，企業中層對這類階層也是極為現實，就是利用價值，時常會說這類人要懂得感恩，至於感誰的恩，沒有明說，無外乎誰給你的飯誰就是你的恩人，剛才說了，他對高管層的某一位也是恩情還不完，所以他對上付出50，必然會讓下面還他100，當然這話僅僅限於跟剩余價值階層說，因為固有階層眼裏，他就是個錘子，他們不會也不屑於感恩錘子。
國企裏面對於剩余價值階層的勞動補償並不比民營企業多，僅限於平台的相對穩定，這一點恰恰迎合了國民整體的焦慮感，以至於中層能夠氣定神閑的說人有的是，離了誰都轉，所以剩余價值階層大多數情況下，只能會期待高管層更替帶來的換湯不換藥的微調，以獲得小範圍勞動補償提升，但是大多數的企業內部改革都會被要求零成本改革，或者降成本改革，而在給剩余階層提升補償，並且中層以上待遇不變的前提下，固有階層的利益必然會觸動，矛盾由此而來。
