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導 讀

近年來，「勞務人員」逐漸充斥著記者編輯隊伍，此現象在基層媒體中更是常見。

為什麽會出現此現象？

對新聞行業的發展有哪些影響？

又該如何切實改變這種與媒體現代征程不相和諧的新聞業界現象？

本文提 出的三「制」：編制、機制、客製， 或授權以帶來一些幫助。

黨對新聞工作者的要求，得有政治家的素養和立場，得有腳力、眼力、腦力和筆力。顯然，要當個好記者、好編輯，並不容易，必須是人才，最好是不一般人才。

然而，多年來，一些地方和媒體對此的要求似乎放得有點寬，以致如今出現了本文題目中所持有的那種擔憂，「勞務人員」已充斥記者編輯隊伍，尤其是基層媒體的記者編輯隊伍中。

筆者這裏所說的「勞務人員」，包括三種物件， 其本身就是勞務人員身份，其能耐也只能夠格當個勞務人員，其壓根就被當作勞務人員使喚。

自然了，如果媒體工作就置身在相對簡單的勞務環境和氛圍中，豈能談得上新聞事業跟上時代步伐，實作高品質發展。

如何切實改變這種與媒體現代征程不相和諧的新聞業界現象？我認為當務之急必須給出三「制」。

一是給編制。不能讓記者編輯在人員性質上再低人一等。

誰都知道新聞工作的重要性，是黨和政府的喉舌，各大主串流媒體在地方上的作為和地位也是顯而易見，應該說不在文教、醫療等部門之下。

大多媒體，無論看其歷史還是發展走勢，都少不了其應有的經營，少不了企業化管理，不少地方因此已成立報業、廣電、融媒等集團以至多個下轄公司，然事實上其本體、主體仍是導向一方輿論的事業單位。

可是這些年，就不少媒體來說，所招聘的多數是事業編外人員，如企業編人員、勞務派遣人員等，經編辦核招的正式事業編人員很有限，有時可謂一「編」難求。

在這種情況下， 不要說能招到崗位所需的中高端人才，連不少在崗位上逐漸培養成長起來的行家裏手也是人在心思走，外考外調外出創業的大有人在，基層媒體這些年普遍受擾於人才流失。

很大原因是企業編、勞務派遣工給到的政治、經濟等待遇與其付出不對等，與他們理想中的模樣不匹配。

這些人員除了退休後待遇會與同工在編人員呈巨大落差，還在組織部門認可的幹部提拔上一般挨不到邊、即使花了九牛二虎之力獲評中高級職稱也進不了人社部門「籠子」、薪資及福利計算發放方式也只能參照普通員工等級標準等等。

如此崗位「尊嚴」，怎能吸引中高端人才前來應聘，穩下心來。

媒體從上至下都只能算是個小體量單位，在全國拿到記者證並經年度稽核的不過二十多萬人，不像醫療、教育等行業那麽龐大，每年一地招聘人數也有數十數百個，即使人多，準招的一般都是事業編，雖不少地方教育、衛生機構也都進行了集團化「改造」，並掛出了牌子，可很少見到有正式老師、醫生是企業編、是勞務派遣工的。

有關地方及部門為什麽對媒體記者、編輯等人員不能做到一視同仁，在給編上慷慨一些呢？其實從現實情況看，也不需要增編多少人數，做到動態平衡就可以了。

也真不希望總看到跟著當地黨委政府領導跑新聞寫新聞的記者、在基層一線風裏來雨裏去采寫出不少精品力作的記者，其身份還是個讓人尷尬的勞務工。

二是給機制。什麽樣的人就要給予什麽樣的位子和待遇。

這對當下媒體應該是能夠做到的事，是可以自己說了算的事情。

當然作為媒體，我以為不應該動輒埋怨體制有多局限有多不靈活，體制罩的面大，有時真的難以顧全，可機制不一樣，能夠事在人為。

如基層單位人員素質低下、經營出現下滑、人浮於事嚴重等等，看似普遍問題，然只要出去走走或略微關心行業動態，不難發現仍有不少媒體的內外部環境仍不錯，其員工在經濟生活上過得仍滋潤，表現為個人收入還在漲，高素質人才願意進，媒體創收及利潤節節高等。

問他們，其答案好像也不一定非要有事業編人員來支撐。就有單位負責人說， 再龐大的編制體系，若機制跟不上，反而更容易讓編內人躺平，導致有緊迫感，必須以績效計價的企業員工、勞務員工更賣力幹事。

關鍵在於，要讓有本事的員工，不論是什麽人員性質，在職務、職稱晉升及經濟報酬上不受任何歧視和傷害。

如提拔幹部，上級組織部門下文任命比較困難，媒體可以自行來完成，事實上很多單位早已這麽幹了； 如在職稱評聘上，也可作個內部規定，在經濟等待遇上參照執行，也有單位早已實施多年；而在績效考核上則更無任何障礙，完全可以做到同工同酬。

當然同時則需要我們積極爭取，對符合進編條件的員工，及時加以吸收。在行業裏，媒體間這方面的現狀還是存在差距的，這從一定程度上得看不同媒體與地方及有關部門之間的溝通能力及情況如何。

如果缺乏協調，缺乏動真碰硬的責任心和事業心，即使在一些皮毛問題、環節上有創新有改善有調整，也難於改變、消除總體管理上存在的「被動」，存在做與不做、做多做少、做好做差一個樣等根深蒂固的頑疾，繼而也就無助於改變媒體人才多多卻幹不過個別「自媒體」、任由少數員工身在曹營心在漢地兼職或私辦個人類似機構等現象。

三是給客製。對那些有特殊貢獻的人才要施予優待政策。

不要把媒體當作純粹行政機關、一般事業單位，要用媒體法則經營管理媒體及媒體人。 很多媒體中人有編制，也有外部激勵，可大多滿足於中性執行、滿足於過得去。而在媒體改革年代、在不利發展大勢中，需要超常發展、需要轉型升級，這就有必要拿出超常舉措。這裏說的客製，就是其中一種。

比如說，我們制訂的制度不一定適合每個人，可能為某個頂級人才的到來量身客製，或是為了吸引急需的個別人、適用於發揮這些人的作用。這無疑需要膽識和魄力，因為編制內人習慣按部就班、論資排輩，你有點跳躍，要按實績論英雄，就可能遇到不同意見遇到幹擾。

比如媒體缺少經營人才，尤其缺少團隊領軍人物，這又是個普遍問題。 就媒體，無論有沒有相中物件，都可許予需要的特別報酬和待遇，促使有人加盟或願擔此任。實質上這僅僅是打破了一種容養懶人的常態、病態，人們寧願看到一個人幹一個人的活拿一份報酬，而不願看到一個人幹三五個人的活拿三五份報酬，又好點人頭而不那麽講究成效和貢獻，否則心裏就不平衡。

還比如，有的人既有能力又有幹勁，即使其到了退職退休年齡，也應有特定政策去留用去返聘。 可以說，這些「老法師」的能力和作用並不以他們的退職退休年月而消減，他們或仍獨掌絕技、仍可以一抵幾。現在對女50歲或55歲、男60歲一刀切的退休年齡，包括江蘇、山東在內的多個省份已說「不」，如對特殊人才，規定可按實際需要自行決定是否延緩退休。這當然是好事，但仰待本屬於先行官的主串流媒體領頭去執行，對可帶來超值價值的人才，征得其個人意願，除了可留人，還可讓其繼續任職。上面有了大政方針，下面努力起來便容易得多，主要得出台個操作辦法。

諸如此類，還有很多，媒體可各自大加發揮。總而言之，一個人幾個人零散做永遠做不過團隊做全員合力做，死做硬做機械做永遠做不過認好了方向巧妙做智慧做。

若聽之任之讓「勞務人員」在那濫竽充數、低效作為、應付日常，即使不出什麽紕漏，要想讓媒體達到真正意義上的高品質發展，或只能是紙上談兵、空中樓閣。

「客製」看似個人化產物，實質上是媒體管理的系統工程、有機組成，其極易帶來示範、激勵、品牌的杠桿效應，哪怕原本是「勞務人員」，也有可能受其積極影響而改弦易轍、錘煉成受眾和媒體都期待的好記者好編輯。

文章經授權轉載自「海門記協「微信公眾號，作者申辛

主編：劉娟

編輯：蔣婷婷

校對：李媛 毛潔

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