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碎碎念：處理核心原因與六點建議。
一位老同事突然被調離崗位，讓整個單位的人都大跌眼鏡。
其實，這種事情挺正常。
那些能力出眾、個性張揚的人，往往都容易成為無能領導眼中的眼中釘、肉中刺。
這位同事是出了名的能手，工作起來雷厲風行，而且敢說敢當，從不阿諛奉承。
平時開會，領導講話時他經常提出質疑，甚至當眾指出領導的錯誤。
雖然他的意見很中肯，但領導的面子往往都被掛不住。
日積月累，領導對他的成見越來越深，借故將他調離了關鍵崗位。
那為什麽無能領導會針對這些人？
無能領導之所以會特別關註並試圖「除掉」這些下屬，核心在於自我保護機制。
在缺乏真正領導力的情況下，他們更依賴於控制和表面的和諧來維持自己的地位。 能力過硬的下屬、獨立性強的個體以及敢於直言的員工，都直接或間接地威脅到了這種脆弱的平衡。
領導透過排擠、邊緣化或尋找機會給予不利評價，試圖消除這些威脅，以確保自己的位置不受挑戰，同時也維護自己在單位中的虛假權威。
用自己換位一下，也會想方設法鏟除這些＂威脅＂，或是將他們打發到邊緣崗位，或是給他們穿小鞋加各種罪名，總之就是要讓他們＂消失＂，也人之常情。
特別是那些專業能力特別強，讓領導自覺技不如人的下屬，給部門惹出非議更是首當其沖的物件。
用隔壁單位來說，就聽到有好幾個骨幹被領導排擠出局的先例。
可諷刺的是，這些被排擠的人往往都是單位裏的台柱子，他們不僅能力出眾，而且敢作敢當，有擔當有作為。
如果他們都被＂除掉＂，單位的工作必然會受到影響。
但一些昏庸的領導顯然並不在乎這些，他們只在乎自己的權威和面子，容不得別人的質疑和＂越位＂。
其實，這種現象反映了單位管理的一大弊端。在一些單位，領導的權力過於集中，下屬缺乏制衡的力量。
一旦碰到昏庸無能的領導，他們就可能肆無忌憚地任人唯親、排斥異己，將那些真正有能力、敢說真話的下屬視為眼中釘、肉中刺，千方百計地打壓排擠，最終導致人才流失、單位效能下降。
那麽對於那些有真才實學的人來說，堅持原則的同時如何避免成為無能領導的眼中釘？
畢竟，面對權力，很難完全無視它的存在，但又必須堅守底線，絕不能為了茍且而放棄原則。
這其中的平衡 具體來說，有以下六點建議：
第一，盡量在私下向領導提出意見，而不是當眾唱反調。
領導都有面子，當眾挑戰他們的權威，往往會適得其反。不如私底下婉轉地提出，還能給領導一個台階下。
或者閉嘴。
第二，不要用對錯的語氣說話，而要以建議的口吻交流。
比如不要說＂你這樣做是錯的＂，而要說＂我覺得可以考慮這樣改進＂。語言上的細微差別，其實反映的是態度上的尊重。
第三，做好充分準備再提意見。
領導可能會問你理由，如果你沒有充足的論據和數據支撐，就會給人不成熟、不專業的感覺。但如果準備充分，領導反而會覺得你確實是為工作著想。
第四，對領導已經決定的事情，不要正面對抗，而要想辦法化解和彌補。
既然領導已經拍板，你再堅持反對也無濟於事，不如積極想辦法將損失降到最低。事後你再向領導提出預防類似情況的建議，他可能更願意聽。
第五，適當給領導＂面子＂，讓他感覺你尊重他的權威。
比如會上可以先肯定領導的一些想法，然後再提出自己不同的看法。
讓領導感覺你是在＂補充＂而不是＂反對＂。
第六，展現自己的能力要適可而止，不要搶了領導的風頭。
適當表現是必要的，但如果讓領導感覺受到威脅，就得不償失了。要讓領導感覺你的才能是對他的助力，而不是對他權威的挑戰。
記住：
對已身權衡和斟酌，有時候，委婉的建議比直接的對抗更有效；恰到好處的妥協，比不計後果的堅持更明智。
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